《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》施行后，超龄劳动者与用人单位之间的合同关系规范化成为实务中的关键问题。

一、超龄劳动者用工关系的法律定性

传统观点认为，达到法定退休年龄后再就业的人员，与用人单位之间不构成劳动关系，而是构成劳务关系。这一观点的法律基础在于劳动合同法实施条例第二十一条：劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。

但近年来，司法实践中出现了大量突破这一传统观点的判例。部分法院认为，如果超龄劳动者未享受基本养老保险待遇，其与用人单位之间仍然可以认定为劳动关系。最高人民法院的司法解释也明确，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，按劳务关系处理——反过来理解，未享受养老保险待遇的超龄劳动者，仍可能被认定为劳动关系。

新规的出台为这一问题提供了更清晰的政策导向——无论用工关系如何定性，超龄劳动者的基本权益都应当得到保障。

二、书面协议的核心条款

不论关系性质如何，超龄劳动者与用人单位之间都应当签订书面协议，明确以下核心条款：

（1）工作内容和工作地点——明确具体的岗位职责，避免被随意调岗或加码。

（2）工作时间和休息休假——约定是否按标准工时制，加班如何计算。新规明确一般不得安排超龄劳动者加班。

（3）劳动报酬和支付方式——金额、计算方式、支付时间。

（4）安全保护和劳动条件——用人单位提供必要的劳动保护措施，这在新规中有明确要求。

（5）工伤保险——明确是否参加工伤保险，未参加的风险由谁承担。

（6）合同期限和终止条件——避免随意辞退。

（7）争议解决方式——可以约定仲裁或诉讼。

三、特别注意事项

超龄劳动者签订合同时，应当特别注意：不要签订"空白合同"——所有条款都填写完整后再签字；保留合同原件——不要只拿复印件；注意合同中的免责条款——如果合同中有"因自身疾病引发的后果自负"等不合理条款，可能被认定为无效的格式条款。